Pacte de Responsabilité - accord de branche dans le négoce de matériaux de construction

Pacte de responsabilité: accord de branche dans le négoce des matériaux de construction

Voir LE MONITEUR.FR - Publié le 07/05/15 à 10h17

La Fédération du Négoce de Bois et des Matériaux de construction (FNBM) a annoncé mercredi 6 mai dans un communiqué la signature d’un accord le 26 mars dernier avec la CFDT Construction-Bois, qui revendique un taux de représentativité de 36%, soit plus que les 30% nécessaires pour valider un accord de branche.

 

L’accord de branche signé le 26 mars dernier dans le cadre du pacte de responsabilité entre la Fédération du Négoce de Bois et des Matériaux et la CFDT Construction-Bois, fixe des objectifs chiffrés en termes d’emploi, par exemple celui de stabiliser cette année le « taux d’entrée » (embauches enregistrées par rapport aux effectifs), actuellement d’un peu moins de 4%, avant de l’augmenter.
Il contient aussi des engagements sur l’apprentissage, l’alternance et l’emploi des seniors
.

 

 Embauches

Selon les données de la Dares, le taux d’entrée dans la branche (embauches enregistrées par rapport aux effectifs) est de 3,95 %, soit 2 876 embauches. « L’objectif est de rester stable sur l’année 2015 ». Par la suite, pour 2016 et 2017, en fonction de la reprise attendue du bâtiment, ce taux devrait progresser, pour atteindre 4,5 % en 2016 (soit 3 276 entrées) et 5 % en 2017 (soit 3 640 entrées).

 

L’alternance représente 2 % de l’emploi. La branche s’engage à majorer ce taux d’alternant, pour le faire passer en 2016 à 2,25 % (1 638 contrats) et en 2017 à 2,5 % (1 820 contrats).

Formation

 En matière d’apprentissage, la FNBM s’engage à intensifier son partenariat avec les 26 CFA (centres de formation d’apprentis) partenaires de la branche et à favoriser l’ouverture de nouveaux établissements.

Pour assurer la sécurisation des parcours professionnels, la branche s’est dotée d’outils pour la conduite de l’entretien professionnel, notamment de celui qui, tous les six ans, inclut un bilan du parcours professionnel du salarié. Elle a élaboré sa liste des formations éligibles au CPF (compte personnel de formation). « Les CQP (certificats de qualification professionnelle) sont naturellement visés, ainsi que les diplômes en lien étroit avec l’activité ». Les signataires y ajoutent un appel au déploiement d’une politique dynamique dans ce domaine, rappelant que cinq CQP sont enregistrés au registre national des certifications professionnelles et que 5 000 titres ont déjà été délivrés. La communication sera renforcée en la matière.

Par ailleurs, l’accord du 26 mars 2015 pose le principe d’un abondement complémentaire du CPF au bénéfice de publics prioritaires, dont les modalités seront définies dans l’accord formation en cours de négociation dans la branche.

 

Emploi des salariés seniors

 Enfin, l’accord fixe des objectifs, en termes d’emploi et de conditions de travail pour les seniors, à partir de 50 ans.
12,2 % des salariés de la branche ont en effet atteint 55 ans.
Les signataires s’engagent donc sur le maintien d’un taux d’emploi des salariés, qui sont âgés de 50 ans ou plus, à 25 %.
D’autres dispositions portent sur l’aménagement des fins de carrière. Ainsi, l’accord rappelle aux entreprises les différentes formes d’aménagement à proposer aux seniors, avec l’exercice du tutorat, avec le passage à temps partiel ou l’aménagement des horaires de travail, et avec l’affectation à des postes de travail moins pénibles.

Pour les seniors qui choisissent de demander un passage à temps partiel, en fin de carrière, l’employeur doit ainsi maintenir la cotisation, pour la part employeur, aux caisses de retraite du régime général et de retraite complémentaire sur la base d’un salaire à temps plein, et ce durant deux ans au plus, avant le départ en retraite du salarié.

« Cet accord qui s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2017 constitue le premier pacte conclu dans le commerce », selon la fédération. Selon Franck Bernigaud, président de la Commission sociale de la branche du négoce des matériaux de construction, cette signature « témoigne de la vitalité du dialogue social dans la branche ».

La FNBM affirme représenter des entreprises employant près de 85.000 salariés et réalisant un chiffre d’affaires cumulé de 19 milliards d’euros.

 

"Promotion Senior", une innovation du Plie et de EDF

Retour à l'emploi : le PLIE et EDF lancent la "Promotion séniors"

La 1ère session de cette "promotion séniors" s'est déroulée le 2 juin au Centre de Découverte du Monde Marin à Nice. Pour le PLIE de la Métropole Nice Côte d’Azur, "l’objectif sera avant tout d’échanger avec les membres de ce programme pour s’adapter à leurs besoins et leur redonner confiance. Cela passera par des ateliers mais aussi des interventions de séniors reconvertis qui ont réussi à vaincre les freins liés à l'âge.
Cette promotion sera aussi l’occasion de créer un réseau pour qu'ils puissent échanger librement entre eux
".

Plusieurs autres rendez-vous sont d’ores et déjà programmés : des simulations d’entretien d’embauche (23 juin) par des salariés d’EDF, des ateliers de simulation collective avec la navigatrice Cécile Pujol, des visites d’entreprises mais aussi des séances de sophrologie et de "confiance en soi" sont au programme de cette "promotion séniors".

Pole emploi Annecy applique les recommandations de la FIDES

Pôle Emploi Annecy, réunit dans un club, des jeunes

et des seniors en recherche d’emploi.

 

Alors que le Contrat de Génération est au cœur de l’actualité, le pôle emploi Annecy a eu l’idée de surfer sur la tendance en mettant en place un club intergénérationnel.
Son principe ? Réunir au sein d’un club, jeunes et seniors de niveaux de formation équivalents et en recherche d’emploi.

Penser « diversité » et non plus « en silo »…
A l’origine de l’idée, un constat. Les demandeurs d’emploi d’une même génération parviennent difficilement à dépasser les freins liés à leur âge. Les jeunes ressassent leur manque d’expérience, les seniors leur manque supposé de dynamisme. Mais si un jeune s’entend dire par un senior que l’expérience n’est pas un handicap pour celui qui s’investit à fond dans son job, de même, si un senior comprend qu’il a encore beaucoup à apporter à une équipe, dans les deux cas la confiance revient. En créant ce type de Club Intergénérationnel, le Pôle Emploi d’Annecy à réunit les conditions d’un dialogue profitable à toutes les générations.

Les résultats sont au rendez-vous !
Ainsi, 6 jeunes de moins de 25 ans et 8 seniors de 50 ans et plus, se sont rencontrés tous les 15 jours pendant 3 mois afin d’échanger, de partager leurs expériences, d’être formés à la recherche d’emploi et de démarcher des entreprises.

Et les résultats sont là : 6 personnes ont retrouvé un emploi (4 jeunes et 2 seniors), 6 personnes ont une prévision de retour à l’emploi (4 seniors et 2 jeunes) et 2 seniors sont toujours à la recherche d’un emploi. Tous sont d’accord pour dire que ce club leur a permis de sortir de l’isolement et les a entrainés dans une nouvelle dynamique.

 

Vallourec signe un contrat de génération

Vallourec s'engage en faveur de l'emploi des jeunes et des seniors

 

Vallourec annonce avoir signé, le 7 février 2014, avec la CFDT et la CFE CGC, un accord relatif au Contrat de Génération applicable jusqu'à fin juin 2016. Cet accord, qui concerne l'ensemble des entités françaises du Groupe, marque l'engagement de Vallourec en faveur de l'emploi des jeunes et des seniors.
Il met également l'accent sur la transmission des savoirs et des compétences.

A travers cet accord, Vallourec affiche des engagements forts et des objectifs mesurables :

I.        En faveur de l'emploi des jeunes 

      o     Augmentation du taux d'embauche de jeunes : un quart des recrutés auront moins de 26 ans et la part des jeunes de moins de 30 ans représentera 35 % des recrutements effectués sur la période d'application de l'accord. 

      o     Poursuite d'une politique d'alternance ambitieuse : maintien de l'engagement de 5 % d'alternants en 2015. Vallourec compte aujourd'hui 200 alternants, en croissance de 30 % depuis 2012.   

      o     Soutien à l'insertion professionnelle des jeunes par l'amélioration des parcours d'accueil et la généralisation de l'accompagnement du jeune par un salarié plus ancien. 

II.        En faveur de l'embauche et du maintien dans l'emploi des seniors 

      o     Augmentation du taux d'embauche des 45 ans et plus, avec pour objectif qu'ils représentent 15 % des embauches. La part des embauches de salariés âgés de 55 ans et plus représentera un minimum de 1 % du total d'embauches. 

      o     Une attention est également portée à l'amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité. Cette démarche comprend notamment la définition et la mise en place d'un programme de « gestion du capital santé » tout au long du parcours professionnel, ainsi qu'un suivi médical renforcé en fonction des expositions.  

      o     En ce qui concerne l'aménagement des fins de carrière, il sera procédé à l'extension des mesures de congé fin de carrière de l'accord seniors (signé en 2009), ainsi qu'à la création, à titre expérimental en attendant le contenu précis de la loi sur les retraites, d'un « compte annuel de pénibilité » à partir de 50 ans afin de permettre au salarié de mieux gérer son exposition aux équipes alternantes et de nuit. 

III.        Des discussions vont prochainement s'engager pour le renouvellement de l'accord GPEC(Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences) de Vallourec. Elles doivent permettre de redéfinir les méthodes et les outils existants en matière de transmission des savoirs et des compétences. Les fonctions de tuteur, parrain ou référent, seront à cette occasion redéfinies

Le déploiement de l'accord fera l'objet d'un suivi annuel des indicateurs afin de vérifier l'atteinte des objectifs.

 

 

Contrat de génération à Carcassonne

Alain, 57 ans, et Damien, 23 ans, ont été embauchés ensemble

Favoriser l'emploi des jeunes et des seniors sur fond de transmission des compétences : c'est le principe du contrat de génération.
A Carcassonne, les ambulances Tomasello en ont signé deux.

Aux Ambulances Tomasello, sur la zone de L'Arnouzette, le grand écart des générations ne fait pas peur au P-DG.
Dans son équipe, Alain, 57 ans, chauffeur de taxi-ambulance, côtoie Damien, 23 ans, brancardier.
Le premier, reconverti dans cette profession après 35 ans passés dans le bâtiment. Le second, fraîchement sorti de l'apprentissage. En les embauchant, Olivier Assié a pu signer, en mai dernier, un contrat de génération. Le second en quelques mois, dans son entreprise de 25 salariés.
Objectif du dispositif d'Etat : soutenir l'emploi des seniors de plus de 57 ans et des jeunes de moins de 26 ans, deux catégories d'âges particulièrement touchées par le chômage. En contrepartie, l'employeur perçoit une aide de 4 000 € par an pendant trois ans.

 

Contrat de génération chez Thales: 2.000 embauches de jeunes

Cet accord marque l'engagement de Thales en faveur de l'emploi des jeunes et des seniors.

Il met également l'accent sur la transmission des savoirs et des compétences.

"Le Contrat de Génération permet à Thales, qui évolue sur des cycles longs, de mieux préparer l'avenir.
Il s'agit de recruter et de former dès aujourd'hui la génération appelée à prendre en charge les grands produits du futur tout en favorisant la transmission des savoirs et des compétences acquis par nos collaborateurs les plus expérimentés", commente Jean-Bernard Lévy, Président-directeur général de Thales.

Renforcement de la politique d'emploi en faveur des jeunes
L'accord conclu au sein de Thales affiche des engagements forts et des objectifs mesurables en faveur de l'emploi des jeunes. Thales renforce la politique d'alternance du Groupe avec l'augmentation du nombre d'alternants pour atteindre un minimum de 5% de l'effectif annuel moyen du Groupe en France, soit environ 1.800 alternants. Le groupe embauchera plus de 2.000 jeunes de moins de 30 ans en CDI en France d'ici 2016. Au moins 30% de ces recrutements se feront en CDI et porteront sur des jeunes âgés de moins de 26 ans. Thales crée une bourse 'Prix Thales Education' permettant chaque année d'accompagner 20 jeunes de niveau Bac professionnel vers un niveau de qualification supérieur tel que BTS Systèmes Electroniques, BTS Electrotechnique, DUT Maintenance Industrielle. La société d'électronique et de défense soutient par ailleurs l'insertion professionnelle des jeunes, au sein de Thales et des PME partenaires.

Embauche et maintien de l'emploi des seniors
Par ailleurs, Thales va oeuvrer en faveur de l'embauche et du maintien dans l'emploi des seniors. Le groupe maintient la part des embauches de salariés âgés de 55 ans et plus, à 2% du total des embauches effectuées. Il augmentera le taux d'emploi des salariés âgés de 57 ans et plus, pour le porter à 15% de l'effectif inscrit d'ici 2016. Il renforce également la démarche d'anticipation sur les évolutions des métiers afin de proposer des parcours professionnel riches et variés. Ces démarches comprennent des actions de formation et un soutien aux mobilités professionnelles volontaires. Une attention est également portée aux situations professionnelles ou personnelles des seniors, et notamment pour prendre en compte des situations de pénibilité.

Transmission des savoirs et des compétences
Thales renforce la transmission des savoirs et des compétences avec des actions de tutorat dans le groupe, notamment, entre un salarié expérimenté et un salarié nouvellement embauché. Le tutorat sera encouragé, reconnu et valorisé. Thales lance aussi des analyses de compétences clés par famille professionnelle afin de déterminer les besoins. L'attention sera portée à la diversité des âges au sein des équipes de travail. Thales confirme le dispositif 'Pass Compétence' permettant de mettre au profit d'une PME les compétences d'un salarié senior pour une durée de 12 à 18 mois.

Suivi annuel
Le déploiement de l'accord fera l'objet d'un suivi annuel des indicateurs afin de vérifier l'atteinte des objectifs. Cet accord s'inscrit dans le cadre d'engagements conventionnels innovants qui accordent une importance particulière au développement professionnel des salariés tels que l'accord visant à favoriser le développement professionnel et l'emploi par des démarches d'anticipation signé en avril 2013, les deux accords européens relatifs au développement professionnel et à l'entretien annuel d'activité, et l'accord-cadre sur l'égalité professionnelle.

Pôle Emploi Annecy, réunit dans un club, des jeunes et des seniors

Pôle Emploi Annecy, réunit dans un club, des jeunes et des seniors ...
Alors que le Contrat de Génération est au cœur de l'actualité, le pôle
emploi Annecy a eu l'idée de surfer sur la tendance en mettant en place un
club ...
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http://www.omig.fr/blog/2013/07/pole-emploi-annecy-reunit-dans-un-club-des-jeunes-et-des-seniors-en-recherche-d%E2%80%99emploi/>

Commentaire FIDES :

L'opération Pole Emploi Annecy est exactement une des preconisations du  Manifeste de la FIDES !

 

Accord "seniors" chez Orange

Le groupe France Télécom-Orange a signé, le 31 décembre 2012, un nouvel accord sur l'emploi des seniors et les mesures en faveur des deuxièmes parties de carrières avec les organisations syndicales.
Conclu pour une durée de trois ans (de 2013 à 2015), cet accord s'appliquera à l'ensemble des personnels en France, quel que soit leur statut et dans toutes les sociétés du groupe.
France Télécom-Orange souhaite réaffirmer, à travers cet accord, «sa priorité de préserver l'emploi de chacun de ses salariés, de soutenir l'emploi des séniors et de sécuriser les parcours professionnels» indique un récent communiqué.

Dans cet esprit, le groupe, qui va voir partir en retraite un tiers de ses effectifs d'ici à 2020, a aujourd'hui mis en place tous les éléments du futur contrat de génération :
- un plan de recrutementde 4.000 CDI sur trois ans notamment des jeunes et un engagement d'accueil de 5.000 alternants par an,
- des dispositifs de transmission des compétences et savoirs, et

- des mesures en faveur du maintien dans l'emploi des seniors.